360 Degree Performance Appraisal
Posted by : Rakhmi Razali, 17 Mei 2010 16:39:41
Kategori: Lain lain | Viewed : 44 | Rating:
Performnace based pay atau dikenal juga dengan penggajian berdasarkan merit, besarnya gaji dipengaruhi oleh kinerja atau prestasi. Prestasi kerja setiap karyawan dinilai oleh atasannya langsung, namun dibicarakan dan disetujui oleh karyawan yang bersangkutan. Proses ini disebut performance appraisal.
Dibeberapa perusahaan proses ini lebih lengkap lagi dan merupakan satu cycle (putaran)yang dimulai dengan rencana apa yang ingin dicapai, penyuluhan dan bimbingan dari atasannya, dan diakhiri dengan eva-luasi. Proses ini disebut performance management yang terdiri dari performance planning, performance coaching/counselling dan performance evaluation.
Dalam perkembangan, untuk lebih objektif dan adil dalam proses penilaian apraisal atau perperformance evaluation melibatkan beberapa orang untuk memberikan penilaian atau masukan tentang prestasi kerja seorang karyawan. Sistem ini kemudian dikenal dengan istilah 360 degree performance appraisal. Mengapa disebut demikian? karena rekan kerja di sekelilingnya, yang mempunyai kontak kerja secara rutin dengan karyawan yang bersangkutan, dilibatkan dengan memberi masukan tentang prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Masukan dari rekan kerja di sekeliling biasanya diperoleh melalui satu set pertanyaan (questionnaire) standar untuk dijawab oleh mereka ditambah dengan komentar tertulis.
Dengan diperolehnya input yang dibutuhkan dari sekelilingnya, kemudian atasan langsungnya merangkum, menambah dengan pendapatnya, lalu menyimpulkan dan membicarakan tingkat pencapaian prestasi ini dengan karyawan yang bersangkutan. Karyawan yang bersangkutan berkesempatan juga untuk menyanggah atau mengemukakan pendapat lain. Hasil akhirnya hanya sah apabila disepakati baik oleh atasan langsung maupun oleh karyawan yang bersangkutan.
Apabila mereka berdua tidak mencapai kesepakatan, dapat dieskalasi keatasan dari atasan langsungnya tersebut.
Dengan demikian seterusnya sampai sampai diperoleh kesepakatan atau jalan keluar.
Tingkat prestasi ini biasanya distandardisasikan dengan jenjang angka yang berfungsi sebagai indeks prestasi.
Deskripsi yang paling sederhana untuk tingkat prestasi terendah (angka 5) sampai yang tertinggi (angka 1) adalah:
* 5 (lima) :Tidak memenuhi semua yang diharapkan untuk dicapai.
catatan: Biasanya yang mendapat nilai terendah ini diberi kesempatan untuk memperbaiki dengan masa percobaan atau langsung diproses untuk PHK (pemutusan hubungan kerja).
* 4 (empat) :Memenuhi apa yang diharapkan untuk dicapai.
* 3 (tiga) :Melebihi apa yang diharapkandicapai dalam beberapa aspek.
* 2 (dua) :Melebihi apa yang diharapkan untuk dicapai dalam banyak aspek artinya dari semua aspek, sebagian besar melebihi apa yang diharapkan.
* 1 (satu) :Melebihi apa yang diharapkan dalam semua aspek.
Dalam pelaksanaannya 360 degree performance appraisal ditambah dengan beberapa aturan untuk mencegah kerjasama atau kong-kalikong dalam pemberian masukan oleh rekan kerjanya. 360 degree performance appraisal saat ini dipandang sebagai yang paling objektif dalam menilai prestasi kerja karyawan. Dengan sistem ini biasanya orang yang sangat kooperatif dan paling disukai di lingkungan kantor berkesempatan untuk memperoleh penilaian baik serta dalam jangka panjang memiliki peluang lebih besar untuk mencapai jenjang karier yang tinggi.
Oleh beberapa gelintir manajemen perusahaan sistem ini dianggap memiliki kelemahan, yaitu prosesnya menyita waktu dan memberi peluang karyawan untuk membangkang.
360 degree performance appraisal dapat diterapkan lebih efektif apabila tingkat kematangan (maturity level) maupun tingkat pendidikan dari semua karyawannya tinggi, serta kesenjangan gaji dan taraf hidup antara semua rank dalam perusahaan tidak terlalu besar. (Republika)
Dibeberapa perusahaan proses ini lebih lengkap lagi dan merupakan satu cycle (putaran)yang dimulai dengan rencana apa yang ingin dicapai, penyuluhan dan bimbingan dari atasannya, dan diakhiri dengan eva-luasi. Proses ini disebut performance management yang terdiri dari performance planning, performance coaching/counselling dan performance evaluation.
Dalam perkembangan, untuk lebih objektif dan adil dalam proses penilaian apraisal atau perperformance evaluation melibatkan beberapa orang untuk memberikan penilaian atau masukan tentang prestasi kerja seorang karyawan. Sistem ini kemudian dikenal dengan istilah 360 degree performance appraisal. Mengapa disebut demikian? karena rekan kerja di sekelilingnya, yang mempunyai kontak kerja secara rutin dengan karyawan yang bersangkutan, dilibatkan dengan memberi masukan tentang prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Masukan dari rekan kerja di sekeliling biasanya diperoleh melalui satu set pertanyaan (questionnaire) standar untuk dijawab oleh mereka ditambah dengan komentar tertulis.
Dengan diperolehnya input yang dibutuhkan dari sekelilingnya, kemudian atasan langsungnya merangkum, menambah dengan pendapatnya, lalu menyimpulkan dan membicarakan tingkat pencapaian prestasi ini dengan karyawan yang bersangkutan. Karyawan yang bersangkutan berkesempatan juga untuk menyanggah atau mengemukakan pendapat lain. Hasil akhirnya hanya sah apabila disepakati baik oleh atasan langsung maupun oleh karyawan yang bersangkutan.
Apabila mereka berdua tidak mencapai kesepakatan, dapat dieskalasi keatasan dari atasan langsungnya tersebut.
Dengan demikian seterusnya sampai sampai diperoleh kesepakatan atau jalan keluar.
Tingkat prestasi ini biasanya distandardisasikan dengan jenjang angka yang berfungsi sebagai indeks prestasi.
Deskripsi yang paling sederhana untuk tingkat prestasi terendah (angka 5) sampai yang tertinggi (angka 1) adalah:
* 5 (lima) :Tidak memenuhi semua yang diharapkan untuk dicapai.
catatan: Biasanya yang mendapat nilai terendah ini diberi kesempatan untuk memperbaiki dengan masa percobaan atau langsung diproses untuk PHK (pemutusan hubungan kerja).
* 4 (empat) :Memenuhi apa yang diharapkan untuk dicapai.
* 3 (tiga) :Melebihi apa yang diharapkandicapai dalam beberapa aspek.
* 2 (dua) :Melebihi apa yang diharapkan untuk dicapai dalam banyak aspek artinya dari semua aspek, sebagian besar melebihi apa yang diharapkan.
* 1 (satu) :Melebihi apa yang diharapkan dalam semua aspek.
Dalam pelaksanaannya 360 degree performance appraisal ditambah dengan beberapa aturan untuk mencegah kerjasama atau kong-kalikong dalam pemberian masukan oleh rekan kerjanya. 360 degree performance appraisal saat ini dipandang sebagai yang paling objektif dalam menilai prestasi kerja karyawan. Dengan sistem ini biasanya orang yang sangat kooperatif dan paling disukai di lingkungan kantor berkesempatan untuk memperoleh penilaian baik serta dalam jangka panjang memiliki peluang lebih besar untuk mencapai jenjang karier yang tinggi.
Oleh beberapa gelintir manajemen perusahaan sistem ini dianggap memiliki kelemahan, yaitu prosesnya menyita waktu dan memberi peluang karyawan untuk membangkang.
360 degree performance appraisal dapat diterapkan lebih efektif apabila tingkat kematangan (maturity level) maupun tingkat pendidikan dari semua karyawannya tinggi, serta kesenjangan gaji dan taraf hidup antara semua rank dalam perusahaan tidak terlalu besar. (Republika)
