Kategori: Organisasi | Viewed : 320 | Rating:

Haruskah struktur organisasi terus berubah?
Oleh : Tusriyono Fajar Putranto


”Pak, struktur organisasi berubah lagi ya?”, seseorang tiba-tiba nanya ke saya ketika sedang mengecek email kantor. ”Duh, saya gak tau, denger-denger sih emang mau berubah sekitar minggu yang lalu, tapi ngapain kaget? Udah biasa berubah juga kan?”. ”Iya juga sih pak, tapi malah bikin saya jadi makin bingung”, sahut teman saya itu sambil beranjak pergi. Gak lama setelah dia pergi, saya jadi termenung sejenak. Setelah dipikir-pikir, dalam 5 tahun saya kerja di sini, paling tidak sudah lebih dari 5 kali terjadi perubahan struktur organisasi. Itu baru di HRD (divisi tempat saya berada), belum lagi di divisi lain, mungkin lebih sering lagi. Sebenarnya, apa sih pengaruhnya jika organisasi itu berubah?

Investasi alat kerja baru, pembenahan proses kerja, penambahan business unit, promosi jabatan, dan krisis global merupakan sedikit dari alasan terjadinya perubahan struktur dan perangkat organisasi. Ada yang dilebarkan, ada yang dilebur, ada yang ditiadakan. Semuanya dengan harapan profit perusahaan akan meningkat, dengan kata lain, ujung-ujungnya duit. Tidak ada yang salah dengan hal ini karena yang namanya bisnis ya pasti begitu kalo gak ya bikin Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) aja. Cuma sekarang yang jadi pertanyaan apakah cukup jika hanya struktur organisasi yang dirubah?

Sudah menjadi rahasia umum bahwa suatu organisasi akan mencapai tujuannya bila semua bagian di dalamnya bekerja sama sesuai dengan perannya masing-masing. Setelah Presiden Direktur menurunkan yearly policy dan five years policy, maka semua komponen di bawahnya, mulai dari Direksi, General Manager, sampai dengan Staf di level dasar haruslah gayung bersambut menjalankannya. Semuanya haruslah selaras dan bekesinambungan. Apa jadinya bila Direktur berkata A sedangkan General Managernya berkata B, atau bahkan para Staf tidak melakukan apa-apa. Kacau, dan Bangkrut. Agak ekstrim ya? Tapi ya seperti itu kondisinya.


Gen Organisasi

Keselarasan. Paling tidak ini istilah yang paling dekat untuk menggambarkan syarat mutlak keberhasilan organisasi. Keselarasan antara apa dengan apa? Neilson & Fernandes (2007) menyatakan bahwa berdasarkan penelitian yang telah mereka lakukan selama beberapa tahun di industri yang berbeda, ditemukan bahwa organisasi itu memiliki suatu Genetik atau gen. Gen tersebut adalah :

1. Decision Rights, yaitu mekanisme pengambilan keputusan, siapa berhak mengambil keputusan apa, lebih dari sekedar struktur organisasi.

2. Information, yaitu ukuran apa digunakan dalam menilai kinerja, bagaimana kompetensi (knowledge) ditularkan, dan bagaimana aliran informasi dan aktivitas dikoordinasikan.

3. Motivator, yaitu kompensasi dan pilihan karir apa yang karyawan miliki.

4. Structure, yaitu bagaimana model dan struktur organisasi yang disusun.



Keempat gen ini saling berkaitan dan tidak dapat berdiri sendiri. Artinya, ketika ada kondisi eksternal / internal yang mendorong perusahaan untuk menyesuaikan diri, maka keempatnya harus diselaraskan, bukan hanya struktur organisasi! Bahkan, masih dari penelitian tersebut, ditemukan bahwa Decision Rights dan Information merupakan Gen Dominan. Penyesuaian yang dilakukan pada Motivator dan Structure tidak akan berarti banyak jika gen dominan tidak disentuh.


Penjelasan di atas kontan membuat saya kaget. Berarti usaha yang dilakukan para petinggi di tempat saya bekerja sangat tidak efektif dong. Malah cenderung fatal, karena karyawan jadi bingung dan demotivasi, setidaknya itulah yang saya temui di lapangan. Alih-alih menjadi tertantang, justru fenomena resign menjadi santapan kami setiap bulannya. Mulai dari ketidakjelasan job desc., SOP, lembur yang ditekan, pekerjaan yang overlap dengan bagian lain, coaching counselling yang tidak dijalankan, merupakan kondisi kondusif bagi karyawan untuk melirik tempat lain.


Kembali ke judul di awal artikel ini, Haruskah struktur organisasi terus berubah? Masak masih belum tau jawabannya? (TFP)



Referensi

Neilson, Gary L. & Fernandes, Lauren. The Dominant Genes. Booz & Co. (2007).