Kategori: Organisasi | Viewed : 244 | Rating:

MOTIVATION AND EMPOWERMENT


LEADERSHIP AND MOTIVATION
•Motivation adalah kekuatan dari dalam/ luar seseorang yang merangsang antusiasme dan persistence untuk terus menerus melakukan suatu tindakan tertentu.
•Motivation sangat berkaitan erat dengan phsicological internal eksternal dalam setiap diri individu untuk bergerak dan melakukan sesuatu yang diinginkan.

•Jadi istilah motivasi berhubungan dengan ide, gerakan atau merupakan sesuatu hal yang mendorong atau menggerakkan kita untuk berperilaku dengan cara tertentu.
•Kemampuan untuk melakukan usaha tingkat tinggi dalam mencapai tujuan organisasional, dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan individual.


DEFINISI MOTIVASI
•Stephen P.Robbins
“We’ll define motivation as the willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditional by effort’s ability to satisfy some individual need”.

“Motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu”.


INTRINSIC AND EXTRINSIC REWARDS
•INTRINSIC REWARDS
Penghargaan yang diperoleh dari kepuasan internal seseorang/ individu yang diperoleh melalui suatu proses dari kemampuan dalam suatu kegiatan/ pekerjaan.
Contoh: prestasi, pengakuan, kemajuan, kemampuan seseorang untuk berkembang, kemungkinan untuk maju.


•EXTRINSIC REWARDS
Penghargaan yang diperoleh dari orang lain, biasanya dari atasan atau supervisor termasuk promosi atau peningkatan pembayaran.
Contoh: Upah, gaji, kondisi kerja, prosedur dan kebijakan perusahaan, hubungan dengan rekan sekerja dan atasan.

•SYSTEM-WIDE REWARDS
Penghargaan yang diperuntukan bagi semua orang atau karyawan dalam suatu organisasi/ perusahaan

•INDIVIDUAL REWARDS
Penghargaan yang berbeda untuk setiap individu dalam suatu organisasi yang sama.


NEEDS-BASED THEORIES OF MOTIVATION
•Maslow’s Needs Hierarchy Theory
Teori ini dikemukakan oleh A.H. Maslow dan merupakan kelanjutan dari “human science theory” Elton Mayo yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa “materiil” dan “non materiil”.


DASAR MASLOW’S
NEED HIERARCHY THEORY

a. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.
b. Suatu Kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
c. Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sbb:
1. Physiological Needs
2. Safety and Security Needs
3. Affiliation or Acceptance Needs (Belongingness)
4. Esteem or Status Needs
5. Self Actualization

1. Physiological Needs
Kebutuhan dasar yang bersifat psikologis seperti makanan, air, sex, dan kebutuhan-kebutuhan badaniah lainnya.

2. Safety Needs
Kebutuhan akan suatu lingkungan yang aman, yang terbebas dari kekerasan, intimidasi dan kenyamanan di tempat kerja.

3. Belongingness Needs
Kebutuhan saling interaksi dengan yang lain, persahabatan dll. Dalam organisasi/ perusahaan setiap individu membutuhkan teman sekerja, team, hubungan baik dengan atasan (Spv) atau sesama karyawan.

4. Esteem Needs
Kebutuhan akan penghargaan, pengakuan serta sifat sifat saling menghargai satu dengan yang lainnya dalam organisasi.
(Menghormati diri sendiri, otonomi, dan achievement, status, recognition dll)

5. Self Actualization
Kebutuhan bagi setiap orang yang memiliki potensi yang dapat ditransformasikan hingga prestasinya dapat meningkat melalui perilaku yang baik. (potensi untuk berkembang dan pemenuhan diri sendiri)


HERZBERG’S
TWO-FACTOR THEORY

Teori motivation-hygene diperkenalkan oleh Frederick Herzberg, seorang Psikolog dengan kepercayaan bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya adalah yang paling utama maka perilakunya terhadap pekerjaan menentukan kesuksesan dan atau kegagalan dalam pekerjaan.


Ada faktor kepuasan dan ketidakpuasan
yang memotivasi manusia:
•Hygiene Factor, Bila terpenuhi akan menyingkirkan ketidakpuasan termasuk: recognition, achievement, tanggungjawab, pekerjaan, pertumbuhan pribadi.
•Motivator, Bila terpenuhi akan memberikan kepuasan termasuk kondisi kerja, gaji dan keamanan kerja, kebijakan perusahaan, hubungan interpersonal.


ACQUIRED NEEDS THEORY

Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland ini memfokuskan pada 3 kebutuhan yaitu achievement, power dan affiliation yang dipelajari manusia sepanjang hidupnya.

1. Need for achievement
Dorongan untuk melampaui, untuk meraih keberhasilan dan bekerja keras untuk mencapai sukses, hasrat untuk mencapai sesuatu yang kadang sulit dicapai seperti pencapaian suatu standar yang terlalu tinggi, atau jenis pekerjaan yang sangat kompleks.

2. Need for affiliation
Dorongan untuk menjadi bersahabat dan hubungan interpersonal yang dekat, menghindari konflik dan mempererat persaudaraan.

3. Need for power
Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku seperti yang diinginkan, mempengaruhi atau mengontrol orang lain, bertanggungjawab dan mempunyai kewenangan.


OTHER MOTIVATIONAL THEORIES
REINFORCEMENT PERSPECTIVE ON MOTIVATION

Motivasi muncul sebagai akibat hubungan antara perilaku dan konsekuensinya melalui perubahan-perubahan yang terjadi sehingga berpengaruh pada penghargaan atau hukuman.

a. Behavior modification
Tehnik teori penguatan untuk mengubah perilaku dengan mengubah konsekuensinya (Reward/ Punishment)

b. Law of Effect
Perilaku yang tidak memberikan reinforcement akan diulang

c. Reinforcement
Segala yang menyebabkan perilaku diulang(penguatan/konsekuensinya)

d. Extrintion
Perilaku yang tidak lagi direinforce sehingga tidak akan terjadi lagi dimasa yang akan datang.


• Reinforcement dibagi menjadi 2 yaitu:
1. Positive Reinforcement
Konsekuensi positif/ reward yang merupakan pendataan/ pengadministrasian dari perilaku yang baik.
Misalnya datang ke kantor tepat waktu, tidak banyak membuat kesalahan di kantor

2. Negative Reinforcement
Konsekuensi negatif/ punishment yaitu hukuman yang diberikan kepada pekerja atau karyawan karena kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas.

EXPECTANCY THEORY

Motivasi tergantung harapan individu atas kemampuan mereka melakukan tugas untuk memperoleh rewards.
Karyawan akan termotivasi untuk melakukan usaha yang keras ketika ia percaya bahwa usaha itu akan membawa pada penilaian kinerja yang baik, dan penilaian kerja yang baik akan membawa imbalan organisasi seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi. Dan rewards itu akan memuaskan tujuan individu karyawan.

Kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan. Suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tersebut bagi individu.

Teori ini terfokus pada 3 hubungan, yaitu:
1. Effort - Performance relationship
Keuntungan yang diterima oleh seseorang yang melaksanakan suatu usaha ditentukan akan membawa pada performance.
2. Performance - Rewards relationship
Tingkat dimana individu percaya bahwa melaksanakan sesuatu pada tingkat tertentu akan membawa pada pencapaian hasil yang diinginkan
3. Rewards – Personal Goals relationship
Tingkat dimana imbalan perusahaan memuaskan tujuan atau kebutuhan individu akan imbalan potensial tersebut sebagai individu.

EQUITY THEORY

Manusia termotivasi untuk mencari keadilan sosial sebagai rewards kinerja mereka.
Kesamaan (equity) berperan dalam motivasi. Para karyawan membandingkan input & output yang diterimanya dengan yang lain.

Input meliputi: pendidikan, pengalaman, upaya-upaya dan kemampuan.
Output meliputi: pembayaran, pengakuan. Promosi dan penghargaan lainnya.

• Sebuah pernyataan ekuitas ada ketika rasio keluaran seseorang terhadap masukan sesuai dengan rasio orang lain dalam sebuah kelompok kerja.

• Inequity terjadi ketika rasio masukan dan keluaran diluar keseimbangan, seperti ketika seorang karyawan dengan tingkat pengalaman dan kemampuan yang tinggi menerima gaji yang sama dengan seorang karyawan baru yang mempunyai tingkat kemampuan, pendidikan dan pengalaman lebih rendah.


Ada 4 perbandingan yang dapat dilakukan karyawan:
1. Self-inside
Pengalaman karyawan dalam posisi berbeda didalam organisasi
2. Self-outside
Pengalaman karyawan dalam situasi atau posisi berbeda diluar organisasi
3. Other-inside
Individu atau kelompok dan didalam organisasinya
4. Other-outside
Individu atau kelompok lain diluar organisasinya.


THE CARROT-AND-STICK CONTROVERSY

•Motivasi penghargaan dan hukuman yang dipraktekkan dalam banyak organisasi selalu dikaitkan dengan kenyataan bahwa kinerja penghargaan mengacu pada pembayaran.
•Insentif keuangan dapat sedikit efektif, untuk sesuatu, memberikan peningkatan gaji atau bonus kepada seorang karyawan dapat memberikan tanda bahwa pemimpin menilai kontribusi mereka terhadap organisasi.
•Beberapa peneliti berpendapat bahwa menggunakan “uang” sebagai motivator selalu membawa kepada kinerja yang tinggi.

Penghargaan ekstrinsik adalah motivasi yang tidak tepat maupun yang tidak produktif dan mungkin bekerja melawan minat terbaik dari organisasi.

Alasan-alasan untuk Kritik atas pendekatan carrot and stick terutama pada penggunaan extrinsic rewards adalah:
•Extrinsic reward mengurangi dan menghapus intrinsic rewards
•Extrinsic reward bersifat sementara
•Extrinsic reward mengasumsikan manusia didorong oleh lowers needs
•Organisasi terlalu kompleks untuk pendekatan carrot and stick
•Carrot and stick mematikan motivasi orang untuk bekerja sebagai kelompok

•Program insentif dapat menjadi sukses, khususnya ketika orang-orang secara aktual termotivasi oleh uang dan pengurangan kebutuhan. Meskipun demikian, insentif individual cukup jarang untuk memotivasi perilaku yang menguntungkan organisasi secara keseluruhan.
•Salah satu cara seorang pemimpin menempatkan kontroversi dari “carrot-and-stick” adalah untuk memahami kelemahan dan kekuatan program dan mengambil sisi positifnya tetapi mengurangi dampak pemacu ekstrinsiknya.
Seorang pemimpin juga melihat kepada kebutuhan orang-orang yang tinggi dan tidak ada bawahan yang akan bekerja dimana tidak ada penawaran terhadap pemuasan kebutuhan individu sebaik pembayaran gaji tahunan.

EMPOWERMENT

•Empowerment atau pembagian kekuasaan adalah delegasi kekuasaan/ informasi/ wewenang kepada bawahan untuk memotivasi karyawan dengan intrinsic rewards.
•Pemberian wewenang mengacu pada pembagian kekuasaan, pendelegasian kekuasaan dan otoritas kepada bawahan dalam organisasi.

Peningkatan kekuasaan dan tanggungjawab membawa motivasi yang lebih besar, meningkatkan kepuasan karyawan.
pemberian wewenang kepada pekerja, meliputi penambahan tanggungajwab kerja, otoritas untuk mendefinisikan pekerjaannya, dan kekuasaan untuk membuat keputusan merupakan indikator yang paling dramatis atas kepuasan pekerjaan.

ELEMENTS OF EMPOWERMENT
5 faktor yang perlu diperhatikan sebelum melakukan empowerment:
1. Karyawan mendapatkan informasi tentang visi dan misi perusahaan
2. Karyawan mendapatkan pengetahuan dan keahlian untuk mencapai tujuan perusahaan
3. Karyawan mempunyai kemampuan untuk membuat keputusan substantive
4. Karyawan mengerti tujuan dan pengaruh dari pekerjaannya
5. Karyawan diberikan penghargaan berdasarkan kinerja perusahaan