Kategori: Hubungan Industrial | Telah Dilihat : 865 kali | Rating:

KEPMEN NAKERTRANS NO : KEP. 49/MEN/2004
TENTANG KETENTUAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH

MENTRI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI
REPUBLIK INDONESIA


Menimbang:
a. bahwa sebagai pelaksanaan Pasal 92 ayat (3)Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, perlu diatur ketentuan struktur dan skala upah;

Kategori: Penggajian | Telah Dilihat : 1061 kali | Rating:

PP Nomer: 8 TAHUN 1981 Tentang PERLINDUNGAN UPAH


Presiden Republik Indonesia,

Menimbang:
a. bahwa sistem pengupahan yang berlaku sekarang ini sudah tidak sesuai lagi dengan perkembangan keadaan, sehingga perlu disusun suatu peraturan perundang-undangan sebagai pelaksanaan Undang-undang Nomor 14 Tahun 969;

b. bahwa sebagai pelaksanaan tersebut huruf a dipandang perlu mengatur perlindungan upah dalam suatu Peraturan Pemerintah;

Kategori: Strategi SDM | Telah Dilihat : 842 kali | Rating:

Praktik SDM dapat meningkatkan kinerja perusahaan ini telah banyak dilakukan penelitian oleh banyak penulis (misalnya Arthur, 1990, 1992, 1994; Becker et al., 1997; Chadwiick dan Cappeli, 1998; Delaney dan Huselid, 1996; Delery dan Doty, 1996; Huselid et al., 1997; Ichniowski et al., 1997; Koch dan McGrath, 1996; MacDuffie,1995;Patterson et al., 1997; Youndt et al., 1996). Khususnya, cara di mana kontribusi dilakukan, termasuk:

Kategori: Kompetensi | Telah Dilihat : 2703 kali | Rating:

Kemampuan manusia yang diwujudkan dengan karya, pengetahuan atau ketrampilan, perilaku,sikap , motif dan/atau bakatnya ditemukan secara nyata dapat membedakan antara mereka yang sukses ( superior performer)dan biasa-biasa saja ( average Performer ) di tempat kerja

Karakteristik dasar manusia yang dari pengalaman nyata (nampak dari perilaku) ditemukan mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) performansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada suatu situasi tertentu.(Spencer, 1993)

Kategori: Penggajian | Telah Dilihat : 3092 kali | Rating:

Pada prinsipnya, sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang tersebut. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan. Begitu juga dengan output, adalah apa hasil kerja yang dicapai oleh orang tersebut dalam pekerjaannya. Output ini adalah target kinerja yang dihasilkan oleh orang tersebut, sehingga perlu diberikan imbalan apabila orang tersebut mampu untuk mencapainya.