Substansi lain yang dibahas dalam bab empat ini adalah tentang pengukuran kompetensi jabatan. Secara garis besar, ada tiga hal yang dibahas dalam subbab ini, yaitu: pengertian dan tujuan pengukuran, metode pengukuran dan tahap/proses pengukuran kompetensi jabatan.
Penjelasan dari ketiga hal di atas adalah sebagai berikut:

1. Pengertian Pengukuran

Dari beberapa sumber dapat dijelaskan bahwa pengukuran kompetensi adalah proses membandingkan antara kompe-tensi jabatan yang dipersyaratkan dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai atau pemegang jabatan. Pengertian di atas menunjukkan bahwa pengukuran kompetensi jabatan harus dilakukan untuk mengetahui tingkat pencapaian sesuai dengan standar kompetensi yang ditetapkan, sehingga pada akhirnya terdapat keputusan apakah pegawai yang bersang-kutan berkompeten atau tidak berkompeten dalam jabatan-/pekerjaan tersebut.

2. Tujuan Pengukuran

Secara umum, tujuan pengukuran adalah untuk memperoleh data atau informasi yang dapat dijadikan bukti yang menun-jukkan apakah pemegang jabatan memenuhi atau tidak me-menuhi kompetensi minimal yang dipersyaratkan untuk me-laksanakan tugas jabatannya. Secara lebih terperinci, tujuan pengukuran kompetensi jabatan adalah sebagai berikut:

a. Tersedianya data/informasi yang dapat dijadikan bukti “apakah pemangku jabatan (job holder) tertentu meme-nuhi atau tidak memenuhi persyaratan kompetensi mini-mal yang ditentukan oleh unit organisasi untuk melak-sanakan jabatan/pekerjaannya;

b. Tersedianya data/informasi objektif yang dapat diper-gunakan dalam pengambilan keputusan, khususnya da-lam bidang kelembagaan dan kepegawaian;

c. Sebagai upaya untuk memotivasi tingkat profesionalisme pemangku jabatan agar secara terus menerus memelihara dan meningkatkan kompetensi jabatannya;

d. Pemegang jabatan dapat mengetahui informasi tingkat kompetensi yang dimilikinya.

3. Metode Pengukuran

Terdapat beberapa metode yang dapat dipergunakan untuk mengukur kompetensi. Salah satu metode yang banyak di-pergunakan oleh organisasi saat ini adalah metode assess-ment center. Secara sederhana assessment center dapat diar-tikan sebagai suatu prosedur untuk mengukur tingkat penge-tahuan, keterampilan dan kemampuan (knowledge, skills, and ability) dengan menggunakan beberapa/metode. Dengan kata lain, assessment center merupakan suatu bentuk metode penilaian yang terstandar guna mengukur potensi seseorang dalam menangani pekerjaan yang akan datang maupun saat ini. Metode ini memiliki ciri-ciri utama yaitu menggunakan beberapa dimensi/kriteria/kompetensi, berbagai alat peng-ukur, dalam suatu proses penilaian diikuti oleh beberapa orang yang diukur, atau sering disebut sebagai asesi (asses-see) dan penilaian dilakukan oleh beberapa penilai ase-sor/assessor (Tim Peneliti Puslitbang BKN, 2003: 77)

Dengan ciri-ciri sebagaimana tersebut di atas, maka metode assessment center dianggap memiliki validitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan metode-metode yang lain (psi-kotes, wawancara, tes pengetahuan kerja, senioritas, dan lain-lain).

Pada dasarnya, perangkat pengukur ada dua yaitu: alat utama dan alat tambahan. Alat utama adalah perangkat pengukur yang harus ada ketika melaksanakan assessment center. Sedangkan, alat tambahan lebih mengarah pada usaha untuk mengungkap kompetensi spesifik.

a. Alat Utama
1) Tes psikometri, adalah alat ukur potensi domain kognitif seseorang yang disusun berdasarkan metode konstruksi tes secara statistik yang telah dilakukan uji validasi dan reliabilitas dan mempunyai norma pengukuran yang telah dibakukan. Secara umum, alat ini mengukur tiga besaran ranah domain kognitif ya-itu; penalaran angka, penalaran verbal dan penalaran abstraksi.

Output dari hasil tes psikometrik ini adalah besaran potensi kognitif domain seseorang secara normatif dibandingkan dengan kelompok normanya. Hasil dari tes psikometri ini mendukung beberapa kompetensi, antara lain: berpikir analitis, berpikir konseptual, pengambilan keputusan, dan sebagainya.

2) Exercise/simulasi. Hal paling mendasar dalam assess-ment center adalah simulasi. Melalui simulasi diha-rapkan para peserta menampilkan perilaku-perilaku yang dapat diobservasi, dicatat, dikategorikan dan di-nilai menurut model kompetensi yang akan dipergu-nakan sebagai standar kriteria.

Supaya dapat berfungsi sebagaimana yang dikehen-daki, simulasi dalam assessment center harus mem-punyai sejumlah karakteristik atau spesifikasi terten-tu agar mampu memunculkan perilaku-perilaku yang diharapkan.

Simulasi yang biasa dipakai dalam assessment cen-ter, antara lain: simulasi individual/in basket exer-cise/in-tray dan simulasi kelompok/diskusi kelom-pok.

3) Self preference/self assessment/inventory. Alat tes ini memunculkan preferensi pribadi seseorang dalam menghadapi situasi kerja, situasi sosial tertentu, moti-vasi, cara kerja dan beberapa ciri sifat lainnya.

Bentuk dari tes ini berupa sekumpulan pernyataan yang harus dipilih oleh asesi dan secara umum hasil dari alat tes ini lebih bersifat sebagai pendukung (secondary) bila dibandingkan dengan hasil yang di-munculkan secara faktual dalam simulasi.

Hasil dari alat tes ini ini mengacu pada kelompok kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan pe-ngelolaan diri sendiri (managing one self) dan kom-petensi managing people yaitu: empati, fleksibilitas, integritas, kerjasama, dan sebagainya.

4) Wawancara. Jenis wawancara yang dipakai dalam assessment center tidak sekedar wawancara biasa na-mun yang terstruktur dan mendasarkan pada indika-tor perilaku yang sudah ada pada setiap kompetensi.

Asesor harus membuat pendekatan sehingga asesi merasa nyaman, juga harus diinformasikan proses yang akan dijalani membutuhkan waktu antara 1 – 1,5 jam. Selama proses wawancara direkam dengan kaset recording agar apa yang disampaikan asesi terdata secara lengkap sehingga akan membantu ase-sor dalam melakukan analisis terhadap hasil wawan-cara

Secara umum dari proses wawancara ini tergali as-pek-aspek yang berkaitan dengan kemampuan penge-lolaan diri sendiri (managing one self) dan kompe-tensi managing people antara lain: empati, flexibi-litas, integritas, kerjasama, dan sebagainya.

b. Alat Tambahan

Dalam kasus-kasus tertentu, dimana dimensi dari peker-jaan sangat spesifik, dan peserta harus mampu menun-jukkan perilaku yang dibutuhkan agar pekerjaan itu da-pat terlaksana dengan baik, maka dibutuhkan beberapa metode tambahan yang antara lain adalah:

1) Role playing. Merupakan simulasi interaksi interper-sonal antara asesi dan role player (orang yang dilatih khusus untuk memerankan peran tertentu, untuk me-munculkan perilaku spesifik yang harus muncul). Selama proses simulasi role playing ini, diamati oleh asesor/observer. Sebagai contoh, untuk bisa memun-culkan kompetensi negosiasi maka simulasi diran-cang dalam bentuk interaksi antara asesi sebagai ke-pala seksi pengadaan dan role player sebagai supplier, dan hasil akhir yang diharapkan dari inte-raksi ini adalah adanya kesepakatan antara dua belah pihak.

2) Analisis kasus. Simulasi analisis kasus bisa ditam-bah kan apabila pada jabatan tertentu memang sangat membutuhkan kemampuan melakukan analisis dan sintesis secara mendalam.

Pada simulasi ini asesi diminta untuk membahas ka-sus tertentu dan memberikan pandangan-pandangan-nya dalam menghadapi permasalahan tersebut. As-pek yang dimunculkan pada simulasi ini antara lain seberapa jauh asesi mampu memahami permasalahan yang dihadapi (kompetensi analitis), seberapa jauh ia mampu melakukan sintesis atas permasalahan (kompetensi konseptual) dan seberapa luas panda-ngannya dalam menyelesaikan permasalahan (kom-petensi strategis).

3) Presentasi. Simulasi presentasi bisa ditambahkan apabila jabatan tertentu memang sangat membutuh-kan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain. Pada simulasi ini asesi diminta untuk mempresenta-sikan sebuah permasalahan dihadapan atasan (yang diperankan oleh para observer/asesor).

4) Test Proyektif. Apabila diperlukan, bisa juga dilaku-kan tes proyektif sebagai pendukung pada aspek yang berkaitan dengan efektifitas pengelolaan diri pribadi.